הנעת עובדים לשיתוף בתהליכי חדשנות בארגונים גדולים
ארגונים גדולים חייבים לנהל תהליכי חדשנות
חדשנות בשוק העבודה נחשבה עד לא מזמן למאפיין מוביל של חברות סטרטאפ, ולא יוחסה לארגונים גדולים ומסורתיים. עם זאת, בשנים האחרונות ארגונים גדולים נדרשים לתת מענהלצורך ההכרחי לאמץ שיטות של ניהול תהליכי חדשנות, ולהטמיע אותן בדי. אנ. איי הארגוני. השינוי בהתנהגות הצרכנים כתוצאה מהטרנדים הטכנולוגיים והרגלי הצרכנות החדשים, הביאו לשינוי במודלים עסקיים של סקטורים שונים, כך שהחברות הפועלות בסקטורים אלו מחויבות לחדשנות בהתאם. כמו כן, בעולם החדש שנוצר, השימוש בכלים עסקיים מסורתיים כבר כמעטלא רלוונטי.
להכניס קצת סטרטאפ בארגון
ארגונים גדולים ומסורתיים מתמקדים בביצועיםהמיועדים למחזר את המודל העסקי שלהם. הם עושים זאת על ידי ייעול המודל, בניית נהלים התומכים בתהליכי הייעול באופן מתמיד, הורדת עלויות באמצעות פיתוח מוצרים, וכן תגמול וקידום מנהלים ועובדים בהתאם לביצועיהם. לעומת זאת, סטרטאפים מתמקדים בחיפוש, ניסוי וטעייה – מחפשים מודל עסקי שיצליח, עוסקים יותר בפיתוח לקוחות מאשר בפיתוח מוצרים, ומאופיינים במהירות ובגמישות. סטרטאפ רוצה לשנות את העולם בעוד ארגון גדול מעוניין לשמר את הקיים. לפיכך, אי אפשר להפוך חברה גדולה לסטרט-אפ, אך אפשר בהחלט להקנות חינוך ארגוני שמניע עובדים להציע וליישם רעיונות חדשים בתוך הארגון. במילים אחרות, הרעיון הוא להנחיל ולהטמיע כמה ממאפייני הסטרטאפ בארגון.
יזמים תוך ארגוניים – זה שם המשחק
חברות מובילות במשק כבר הפנימו את העובדה שכדי להפוך לארגון חדשני – יש להפוך קודם כל את העובדים לחדשנים וליזמים. בהתאם לכך, יותר ויותר מנהלים מעודדים את עובדיהם להעז ולבטא רעיונות חדשים. כמו כן, בחברות רבותממנים גורם שיהיה אחראי על תחום החדשנות ויחיה אותו מבוקר עד ערב. תרבות ארגונית חדשה זו, הרואה בחדשנות סוג של כישור אנושי, הינה פרי ההבנה שבמציאות הדינמית שלנו ארגונים וחברות חייבים להקשיב לעובדים וללקוחות על מנת להמשיך ולהצליח. הגורם האנושי הוא הגורם המרכזי ביצירת חדשנות פורצת גבולות במסגרת ארגון ביצועי קיים.
גורמי מוטיבציה פנימיים מניעים עובדים להשתתף בתהליכי החדשנות
הגורמים המניעים עובד בחברת סטרטאפ לא יניעו עובד בחברה גדולה להפוך ליזם פנים ארגוני. יזמים חוץ ארגוניים (סטרטאפיסטים) מונעים מכוח ושליטה, בעוד יזמים תוך ארגוניים מונעים מביטחון והכרה. בארגון גדול יש לשים דגש על גורמי מוטיבציה פנימיים ולמזער גורמי מוטיבציה חיצוניים. גורמי המוטיבציה הפנימיים המרכזיים להנעת עובדים להפוך לשותפים בניהול תהליכי החדשנות הינם: האוטונומיה המתאפיינת בהכוונה עצמית, המיומנות המתבטאת בשאיפה להשתפר תמיד, והתכלית המתבטאת ברצון להשפיע בתוך מסגרת גדולה ממך.
דרכים להנעת עובדים לחדשנות בארגונים גדולים
בארגונים גדולים מוצאים דרכים שונות להניע עובדים להשתתף בתהליכי חדשנות, לדוגמה:
- הקצאת "זמן רעיונות" או תחרות רעיונות–הקצאת תכנית או זמן ייעודיים להעלאת רעיונות. הרציונל הוא לייעד זמן ספציפי להגיית רעיונות חדשניים כמשימה לכל דבר ועניין.
- השקת קמפיינים רעיוניים לעובדים–שיתוף עובדים באתגר או סוגיה שהעלה לקוח גדול. קמפיין כזה חושף את העובדים בארגון לעולם החיצון ולדרישות האמתיות של השוק. הפנייה לחוכמתם של העובדים מייצרת בהם תחושת ערך המעצימה את תרומתם לארגון.
- שיתוף כלל העובדים – התפיסה היא שרעיונות חדשניים אינם נחלת עובדים טכניים בלבד, אלא חלק מתרבות ארגונית שכוללת עובדים מכל המחלקות. כמו כן, עם העלאת הרעיון, הוא מועבר לכולם, על מנת שכל אחד ואחת ייחשפו להזדמנות ליישום הרעיון ויציעו את חלקם בביצוע.
- תכניות לאיתור היזמים תוך ארגוניים –ישנם ארגונים המפעילים תכניות הכשרה פנים ארגוניות, דרכן מסמנים את בעלי הניצוץ היזמי, ומשבצים אותם ביחידה או תפקידשייעודייםלהובלת חדשנות בארגון.
- מרכזי מחקר פנים ארגוניים– ישנן חברות שמפעילות מרכז מחקר, שהעובדים בו נדרשים לבצע מחקר המבוסס על סקרנות וחשיבה על העתיד לטווח שנים מסוים.